Ledelseseksperten Christian Ørsted vil have os til at se indad – »vi skal blive bedre til at passe på vores allervigtigste ressource: Hinanden«

Som foredragsholder er Christian Ørsted inspirator. Som ledelsesrådgiver er han problemknuser. Gennem sit arbejde er han blevet opmærksom på mønstre, som har formet hans filosofi. Han kæmper for, at vi bliver bedre til at anerkende noget helt centralt og meget menneskeligt i vores arbejdsliv.

Klumme i Berlinske Business
(Journalist: Nikolaj Stensgaard, Foto: Linda Kastrup)

Hvad er det vigtigste element i et arbejdsliv? Det spørgsmål er der nok mange svar på, men hvis vi tager udgangspunktet, at det foregår i en form for organisation, så er der ét helt centralt udgangspunkt: Det handler om mennesker – og samspillet imellem dem.

Netop ordet »menneske« er vigtigt for Christian Ørsted. Han er forfatter, foredragsholder og ledelsesrådgiver. Virksomheder og organisationer tager fat i ham, hvis der er udfordringer, som kræver, at der skal en ekstern kapacitet til at udrede mønstre og finde løsningerne.

Den 48-årige Christian Ørsted er forfatter til bestsellerne »Livsfarlig ledelse« og »Fatale forandringer«. Han er ekstern lektor på Copenhagen Business School og fast klummeskribent på Berlingske Business, hvor han står bag kradse overskrifter som »Når din chef suger din intelligens, energi og ideer ud af dig«, »Derfor prøver gode ledere at blive sagt imod og at få nej« og »Hvad skal man sige til folks dårlige ideer?«.

Det lyder som kontante budskaber. Det er det også. Men bag det hele ligger en erkendelse – noget helt centralt, som har fulgt Christian Ørsted i en årrække. Noget, han mener, alt for mange glemmer i hverdagens hektiske ræs.

»Præmissen for de ting, jeg skriver og forsøger at give videre til andre, er, at jeg prøver at sætte ord på det, mange oplever i deres arbejdsliv. Jeg vil gerne sige det højt og med et perspektiv, der lægger op til videre diskussion, hvor vi gør hinanden klogere,« siger han og tilføjer:

»Min bog ‘Livsfarlig ledelse’ handler om stress, performancekulturen og psykisk arbejdsmiljø. Den slutter med sætningen: Vi skal blive bedre til at passe på vores allervigtigste ressource: Hinanden. Pointen er, at de bedste arbejdspladser er kendetegnet ved, at vi kan mere, fordi vi arbejder sammen med dygtige og samvittighedsfulde folk, der har vores ryg, når vi står over for vigtige og vanskelige opgaver.«

Kastet under bussen

Christian Ørsted er både teoretiker og praktiker. Han er et af de mennesker, som virksomheder og organisationer rækker ud til, når det handler om at skabe forandringer, forbedre arbejdsmiljøet, eller når korthuset er ved at ramle sammen.

Ét klassisk mønster i usunde organisationskulturer er konfliktskyhed. Ofte individualiseres problemerne. Det mener han eksempelvis manifesterer sig ved, at man siger til stressede medarbejdere, at de skal »huske at passe på sig selv« eller »blive bedre til at sige fra«.

Som udgangspunkt er det jo venlige og velmente råd. Men Christian Ørsted mener også, at de kan være advarselsflag.

»Realiteten er, at det ikke virker. Hvis folk føler, de skal beskytte sig mod deres arbejde, får man aldrig opbygget en kultur, man kan være stolt af at være en del af. Vi taler ofte om, at medarbejdere og ledere skal være mere modige. Det kan godt være rigtigt, men det afspejler også, at man erkender, at dem, der prøver at få tingene til at fungere, risikerer at blive kastet under bussen,« siger han.

Sådan en kultur kan leve i årevis. Den kan i visse tilfælde fungere i hverdagen. Men så snart virksomheden eller organisationen står over for alvorlige problemer, så vil den vise sin svaghed. Det har konsekvenser, påpeger han. Både for problemløsningen og for medarbejdertrivslen.

Kernen er tryghed

Christian Ørsteds udsagn rejser spørgsmålet: Hvad er det for kerneelementer, som er blevet skubbet i baggrunden, og som i sidste ende kan gøre organisationer dysfunktionelle?

Skåret ind til benet mener han, at det er noget ganske enkelt. Det handler om manglen på det, man kan kalde »psykologisk tryghed« – forstået som troen på, at vi kan tale om fejl, tvivl, uenigheder og ideer uden at frygte at tabe ansigt eller træde andre over tæerne.

»Det, der skaber et godt arbejdsliv og en god arbejdsplads, er oplevelsen af, at vi som mennesker kan gøre en forskel, og at vi løbende bliver bedre til at løse vores opgaver sammen med andre. Det forudsætter psykologisk tryghed. Det kræver, at vi ved, at der er nogle andre, der har vores ryg,« siger han.

Christian Ørsted taler altså om en arbejdskultur, hvor vi gør en forskel og kan være mere ambitiøse, fordi vi står skulder ved skulder og kerer os om hinanden. I den forbindelse er det i hans optik nærliggende at trække på erfaringer fra de andre relationer, vi har som mennesker.

»Vi kan lære meget af privatlivets venskaber. I venskaber er vi ikke bange for at slå i bordet og være uenige. For vi ved jo, at vi grundlæggende vil hinanden noget godt. Det er måske det, man nogle gange kan være i tvivl om i arbejdslivet – altså hvor langt kan man gå, uden at det bliver taget ilde op.«

Stilheden siger det hele

Psykologisk tryghed er en af de store blinde vinkler i vores arbejdsliv, mener Christian Ørsted. Han ser i sit arbejde ofte kulturer, hvor medarbejders viden og intelligens ikke bliver brugt fuldt ud. Medarbejderne er stille. Det skal man være meget opmærksom på, hvis man er en del af et ledelseslag.

Christian Ørsted mener, at stilheden ofte bliver misforstået af ledelsen. Når man som ledelse møder stilhed, kan det jo være, fordi alt går, som det skal. Men det kan også skyldes de medarbejdere, som måske sidder med nøglen til at løse et problem, vælger at afvente situationen. De rækker ikke hånden op, fordi de er i tvivl om, hvorvidt der kommer noget godt ud af det.

Stilheden bliver nogle gange forvekslet med, at folk mener, at alt er som det skal være – eller at alt er prøvet.

»Men man har aldrig prøvet alt, og den klassiske myte om, at der er modstand mod forandring, hvis folk lufter deres uenighed og utilfredshed, er ofte et tegn på, at der stadig er engagement. Altså, at folk forsøger at bidrage til at rette op på tingene. Det er først, når de bliver stille eller søger væk, at man skal være bekymret,« understreger Christian Ørsted.

Faktisk erfarer han, at medarbejderne ofte gerne vil medvirke til forandringer – og i processen bruge den akkumulerede erfaring og indsigt, de har. Men det kræver en kultur, der værdsætter alles bidrag.

»Hvis ledere af virksomheder og organisationer ikke formår at skabe en kultur af opbakning og respekt for den viden og den ansvarsfølelse, som de fleste arbejdende mennesker besidder, så når de aldrig i mål med deres forandringer i en verden, der er stadig mere uforudsigelig, og derfor kræver alles bedste tænkning, viden og engagement for at lykkes,« siger han og tilføjer:

»I dag har vi jo fokus på innovation og forandring. Vi taler ofte om, at det bygger på, at vi skal have en god strategi. Men jeg tror, at værdien af en god strategi er meget lille i forhold til at bruge den viden, der opstår undervejs, når vi går i gang med at implementere den. En god strategi er i virkeligheden en hypotese og en mulighed for at komme i gang, lære undervejs og justere.«

Alvorlig advarsel

Hvis ledere ikke formår at skabe den tryghed, der skal til for at få medarbejdere og deres knowhow aktiveret, kan konsekvenserne være altødelæggende. Én ting er, at hvis den psykologiske tryghed ikke er til stede, så risikerer man aldrig at få adresseret de reelle problemer. Noget andet kan være, at medarbejderne af frustration ender med at modarbejde hele forandringsprocessen.

De fleste kan godt tåle ikke at få ret, men det er de færreste, der loyalt arbejder med tingene, hvis ikke de føler sig respekteret, eller hvis deres værdighed trues. Det er en pointe, Christian Ørsted gerne vil have, at ledere af organisationer og virksomheder bider mærke i.

»Der er mange ting, som ledelser bare ikke ved, men som er åbenlyse for mange af deres medarbejdere. Mange skandalesager har udviklet sig, alene fordi ledelsen ikke viste tilstrækkelig interesse for at høre, hvad der foregik, hvad der gik skævt, eller som undrede mange,« siger Christian Ørsted:

»Der er folk derude, som har set ting, der i årevis har betydet, at de er gået hjem fra arbejde med ondt i maven. De vil gerne høres. De vil gerne gøre noget ved tingene. Det kræver bare, at man får skabt en kultur, hvor ikke bare ledere, men også kolleger tager vare om fællesskabet. Vores vigtigste ressource er hinanden.«